Embaucher un apprenti en 2025 : mode d’emploi et nouveautés à connaître

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En 2025, le contrat d’apprentissage reste un levier stratégique pour les TPE et PME, malgré un contexte réglementaire et financier en mutation. Aides en baisse, nouvelles charges, démarches administratives… Recruter un apprenti nécessite désormais une anticipation rigoureuse et une bonne connaissance des règles du jeu. Dans cet article, nous décryptons les étapes clés, les nouveautés à connaître et les bonnes pratiques pour réussir son recrutement.

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Pourquoi recruter un apprenti ?

Recruter un apprenti, c’est investir dans l’avenir de l’entreprise en formant un jeune aux méthodes et aux valeurs de sa structure. C’est aussi bénéficier d’un cadre juridique encadré et d’un soutien financier non négligeable. Plus de 800 métiers sont aujourd’hui accessibles via l’apprentissage, du CAP jusqu’au diplôme d’ingénieur. Ce dispositif, particulièrement adapté aux petites entreprises, permet une transmission efficace des savoir-faire et une intégration progressive du futur collaborateur. En 2025, quelques évolutions importantes viennent modifier les règles du jeu : mieux vaut s’y préparer.

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Comment recruter un apprenti ?

Avant toute chose, l’employeur doit définir précisément le poste proposé, les missions confiées et les compétences recherchées. Il convient ensuite de vérifier que ces missions correspondent à un diplôme reconnu, ce qui peut être confirmé via un centre de formation d’apprentis (CFA).
Les contrats d’apprentissage peuvent débuter jusqu’à trois mois avant et jusqu’à deux mois après le démarrage de la formation. La période la plus favorable au recrutement se situe généralement entre juillet et novembre, mais elle peut varier selon les filières, notamment dans l’enseignement supérieur.
Pour diffuser une offre, plusieurs canaux s’offrent à l’entreprise : les CFA eux-mêmes, LinkedIn, Indeed, ou encore des plateformes locales dédiées à l’apprentissage. Une recherche bien ciblée permet souvent de repérer des candidats motivés et formés.

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Les formalités d’embauche

Une fois le candidat sélectionné, plusieurs démarches sont obligatoires pour valider l’embauche. Le contrat d’apprentissage doit être formalisé à l’aide du formulaire CERFA FA13, disponible en version papier ou en ligne via le portail alternance.emploi.gouv.fr. Il doit être accompagné d’une déclaration préalable à l’embauche (DPAE), à transmettre à l’URSSAF AVANT l’embauche.

La rémunération d’un apprenti dépend de son âge et de son année de contrat. Elle est calculée en pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel si ce dernier est plus favorable. Le salaire est exonéré de certaines cotisations sociales, ce qui le rend avantageux pour l’entreprise. Notre cabinet vous accompagne dans le calcul et la mise en place de la rémunération de votre apprenti.

L’employeur doit également désigner un maître d’apprentissage, qualifié et disponible, pour assurer l’accompagnement du jeune en entreprise. Ce dernier doit être titulaire d’un diplôme équivalent à celui préparé par l’apprenti, ou justifier d’une expérience suffisante dans le domaine concerné

Une visite médicale est également à prévoir : elle doit avoir lieu avant l’embauche si l’apprenti est mineur, et dans les deux mois s’il est majeur.

Enfin, le contrat doit être transmis à l’OPCO (opérateur de compétences) dans les cinq jours ouvrables suivant le début d’exécution. À noter qu’un maître d’apprentissage ne peut encadrer que deux apprentis simultanément.

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Les droits et obligations

Le contrat d’apprentissage repose sur un engagement réciproque. L’employeur s’engage à offrir une formation pratique de qualité, en lien avec le diplôme préparé, et à garantir la libération du temps nécessaire pour la formation théorique en CFA. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré en tant que tel.

L’apprenti, de son côté, doit suivre les enseignements en CFA avec assiduité, respecter les règlements en vigueur, et exécuter les tâches confiées par l’entreprise dans le cadre de sa formation. Toute absence injustifiée en formation peut être considérée comme une faute, passible de sanctions, et entraîner une retenue sur salaire.

Certains travaux dangereux sont interdits aux mineurs, sauf si une dérogation a été délivrée par l’inspection du travail. En période d’examens, l’apprenti a droit à cinq jours de congés révision avant les examens, rémunérés, qui peuvent être posés de manière flexible, en accord avec l’employeur. Ces jours sont accordés en plus des congés payés légaux.

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Ce qui change en 2025

L’année 2025 marque une réduction significative des aides financières accordées aux entreprises pour l’embauche d’un apprenti. Les structures de moins de 250 salariés ne percevront plus qu’une aide unique de 5 000 euros, contre un montant de 6 000 euros les années précédentes. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, cette aide sera plafonnée à 2 000 euros. Une aide spécifique de 6 000 euros est toutefois maintenue pour l’embauche d’apprentis en situation de handicap.

Par ailleurs, à partir du 1er mars 2025, seuls les salaires inférieurs à 50 % du SMIC seront exonérés de cotisations salariales CSG et CRDS. Cette réforme entraînera une baisse du salaire net perçu par les apprentis dont la rémunération dépasse ce seuil.

Autre nouveauté majeure : un forfait de 750 euros devra être réglé directement au CFA par les entreprises à compter du 1er juillet 2025, pour chaque contrat d’apprentissage signé en vue de l’obtention d’un diplôme de niveau Bac+3 ou supérieur (niveau 6). Cette participation vise à réduire la charge financière de l’État et à impliquer davantage les entreprises dans le financement des formations supérieures. Ce forfait est fixe, quel que soit le coût réel de la formation. Cette mesure figure à l’article 192 de la loi de finances 2025, et son application sera précisée par un décret à venir.

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Avantages & Vigilances pour l’employeur

Malgré ces nouvelles contraintes, l’apprentissage demeure un outil stratégique. Il permet de former un collaborateur sur mesure, d’intégrer progressivement un jeune au sein de l’équipe, et de bénéficier d’aides financières, du moins jusqu’à la fin de la première année d’exécution. Le contrat d’apprentissage ne pèse pas sur les seuils d’effectif et constitue une solution adaptée aux besoins des petites structures. Toutefois, les employeurs doivent redoubler de vigilance sur le respect des obligations de formation et d’encadrement, sous peine de sanctions ou de refus d’aide.

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Conclusion

En 2025, le contrat d’apprentissage reste une opportunité à saisir pour les entreprises prêtes à investir dans la formation de leurs futurs talents. Les évolutions réglementaires imposent toutefois une bonne anticipation et un accompagnement juridique rigoureux. C’est pourquoi notre cabinet TWO WAY propose un accompagnement complet pour sécuriser chaque étape, de la définition du besoin jusqu’au suivi administratif du contrat. Ce soutien sur mesure simplifie considérablement l’embauche pour les dirigeants devant faire face à une réglementation en mutation.