Faire face à une baisse d’activité : leviers et solutions pour les employeurs

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Les aléas économiques, les crises sanitaires ou géopolitiques, ou encore les changements de marché peuvent affecter brutalement l’activité des entreprises, en particulier celles de taille modeste. Une baisse d’activité, même passagère, nécessite des choix stratégiques adaptés pour préserver à la fois l’entreprise et ses collaborateurs.

Voici 6 pistes concrètes, validées juridiquement, pour anticiper, gérer et rebondir face à une baisse d’activité.

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1. Éviter les décisions précipitées : les licenciements en dernier recours

En période d’incertitude, la tentation de réduire immédiatement la masse salariale peut être forte. Pourtant, le licenciement économique, bien que légalement encadré, doit rester une ultime solution. Il est coûteux, complexe à mettre en œuvre et risque de désorganiser l’entreprise au moment où elle en aura le plus besoin pour rebondir.

Conseil : Privilégiez d’abord les solutions temporaires et réversibles, comme l’activité partielle, les réaffectations internes, ou les accords d’ajustement, pour ne pas perdre des compétences précieuses.

Le saviez-vous ? : les compagnies aériennes ayant massivement licencié pendant la crise du Covid-19 ont ensuite peiné à relancer leurs activités, faute de personnel qualifié disponible.

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2. Prendre le temps d’analyser la situation

Avant toute décision, il est essentiel de poser un diagnostic clair :

• La baisse d’activité est-elle ponctuelle ou durable ?
• Est-elle liée à un facteur externe (marché, réglementation, fournisseur…) ou interne (organisation, outil, offre…) ?
• Quels services ou produits sont les plus touchés ? Lesquels pourraient être porteurs demain ?

Ce travail d’analyse peut s’appuyer sur les compétences internes, ou faire l’objet d’un accompagnement externe.

Bon à savoir : Les entreprises de moins de 400 salariés peuvent solliciter gratuitement un Commissaire aux restructurations et à la prévention des difficultés (CRP), rattaché à la préfecture. Il accompagne les dirigeants dans la recherche de solutions adaptées, confidentiellement et sans conséquences administratives.

Objectif : faire des choix éclairés, et non subir.

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3. Redéployer ou faire évoluer les compétences internes

Lorsque certaines activités ralentissent, d’autres peuvent nécessiter du renfort (ex. : service client, logistique, maintenance, digitalisation…). Il est donc parfois possible de redéployer temporairement des salariés vers des postes ou services non affectés, sans avoir besoin de recruter.

Pour cela :

• Si le contrat ou la convention collective prévoit une clause de mobilité, l’employeur peut affecter un salarié sur un autre site, sous certaines conditions.
• En l’absence de clause, un changement de lieu ou de poste hors du cadre initialement prévu nécessite l’accord du salarié.

Cela peut aussi être une opportunité de diversification : un collaborateur sous-exploité peut contribuer à un nouveau projet, tester une activité secondaire, ou accompagner une transformation digitale.

Astuce : Pensez à mobiliser les entretiens professionnels pour identifier les compétences transférables et les appétences cachées.

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4. Adapter le temps de travail : réduction ou annualisation

Lorsque la baisse d’activité est temporaire (quelques semaines à quelques mois), il est possible de réduire le temps de travail de certains salariés, plutôt que de les licencier.

Modalités :

• La réduction de l’horaire de travail peut se faire avec l’accord du salarié, via un avenant à son contrat.
• L’employeur peut aussi proposer une modulation ou une annualisation du temps de travail via un accord collectif (avec les syndicats ou les représentants du personnel).

Exemple : une entreprise saisonnière peut prévoir des périodes hautes (été) et basses (hiver), et lisser les heures sur l’année pour éviter les périodes creuses.
Cela permet non seulement de mieux adapter le temps de travail aux fluctuations de l’activité, mais aussi d’éviter le paiement d’heures supplémentaires, ce qui réduit ainsi les coûts pour l’employeur.

Avantage : vous conservez vos collaborateurs tout en adaptant leur activité au volume réel.

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5. Le recours à l’activité partielle

5.1. l’activité partielle (chômage partiel)

L’activité partielle (anciennement appelée « chômage partiel ») est un dispositif légal permettant à une entreprise de réduire temporairement l’horaire de travail de ses salariés (voire de suspendre totalement leur activité), sans procéder à des licenciements.

Elle vise à soutenir l’emploi pendant les périodes de baisse d’activité conjoncturelle, tout en soulageant les charges de l’entreprise, grâce à une prise en charge partielle par l’État.

Pour qui ?

Toute entreprise, quelle que soit sa taille ou son secteur, confrontée à :

• une baisse conjoncturelle (marché, inflation, etc.).
• une interruption temporaire d’activité (intempéries, sinistre, rupture de chaîne d’approvisionnement).
• une transformation ou modernisation des locaux.
• autre circonstance exceptionnelle.

Comment ça marche ?

1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. Consultation des représentants du personnel (s’il y en a).
                        2. Demande d’autorisation en ligne auprès de la DREETS (anciennement DIRECCTE).
                        3. Réponse sous 15 jours (accord tacite si silence).
                        4. Durée maximale : 6 mois renouvelables.

Rémunération :

• L’employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 60 % de son salaire brut par heure chômée.
• Cette indemnité ne peut ni être inférieure à 9,4 €, ni être supérieure à un plafond de 32,08 € par heure chômée.
• L’employeur peut percevoir une allocation d’activité partielle, fixée à 36 % de la rémunération horaire brute, dans la limite de 1000 heures par an et par salarié.

Bonus : Des formations peuvent être financées durant les heures chômées (activité partielle avec FNE-Formation).

Avantage : maintien de l’emploi, prise en charge partielle par l’État, souplesse d’organisation.

5.2. L’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R)

L’APLD-R permet aux entreprises en difficulté économique de réduire ou suspendre temporairement l’activité de leurs salariés tout en préservant l’emploi. Il s’applique aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable, sans compromettre leur pérennité.

Pour qui ?

Les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable, mais qui ne mettent pas en péril leur pérennité, peuvent recourir à l’APLD-R. La mise en œuvre de ce dispositif peut aussi résulter de l’homologation d’un document unilatéral d’application d’un accord collectif de branche étendu. À ce jour, seule la métallurgie a mis en place un tel accord. Les entreprises souhaitant mettre en place l’APLD-R doivent signer un accord interne avant son application.

Comment ça marche ?

1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. Conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ou mise en place d’un document unilatéral homologué.
                        2. Demande d’autorisation auprès de l’administration.
                        3. Le dispositif peut être appliqué pour une durée de 18 mois, renouvelable, dans une période de 24 mois.

Rémunération :

• L’employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de sa rémunération horaire brute antérieure, ou 100 % de sa rémunération nette s’il suit une formation pendant ses heures chômées.
• L’indemnité ne peut excéder 37,42 € par heure chômée.
• L’employeur reçoit une allocation correspondant à 60 % de la rémunération horaire brute, plafonnée à 32,08 € par heure indemnisée.

Bonus : Les entreprises peuvent financer des actions de formation pendant les heures chômées.

Avantage : Préservation de l’emploi, soutien à la transition économique, et flexibilité dans l’organisation du travail.

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6. Miser sur la coopération interentreprises : le prêt de main-d’œuvre

Encore trop peu utilisé, le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif permet à une entreprise ayant un surplus de personnel de le mettre temporairement à disposition d’une autre entreprise, en manque de bras.

Les conditions :

• Accord volontaire du salarié.
• Convention tripartite entre les deux entreprises et le salarié.
• Le prêt ne doit pas avoir de but lucratif : seule une refacturation à l’euro près du salaire, des charges et des frais est autorisée.
• Le salarié conserve son contrat, son ancienneté et ses droits.

Exemple : Une entreprise industrielle à l’arrêt prête ses techniciens à une société de maintenance débordée.

À défaut, une absence autorisée sans solde peut être envisagée si le salarié trouve temporairement une autre activité (ex. : intérim).

Avantage : solution souple, non coûteuse, qui préserve l’emploi et favorise les synergies locales.

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Et pourquoi pas… investir dans la formation ?

Une baisse d’activité peut devenir un temps utile pour monter en compétences.

• Le FNE-Formation finance tout ou partie des formations pendant l’activité partielle.
• Les OPCO peuvent également prendre en charge certaines actions de formation.
• Les formations peuvent se faire à distance ou en présentiel, en lien avec les besoins futurs de l’entreprise (numérique, RSE, management, etc.).

C’est aussi une façon de valoriser vos collaborateurs, de renforcer leur engagement, et de préparer la reprise.

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Conclusion : faire les bons choix pour rebondir durablement

La baisse d’activité n’est pas une fatalité : elle peut être l’occasion de revoir son organisation, de renforcer ses compétences, ou de bâtir de nouveaux projets. Plusieurs solutions existent pour traverser cette période sans licencier, tout en protégeant les intérêts de l’entreprise.

Votre Expert-Comptable et notre Cabinet TWO WAY est à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre de ces dispositifs, en toute sécurité juridique et humaine.