Loi « Senior » du 24 octobre 2025 : ce que les employeurs doivent comprendre et mettre en œuvre

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Dans un contexte de vieillissement de la population active et de tensions durables sur le marché du travail, le législateur a souhaité renforcer l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés. C’est dans cette logique qu’a été promulguée, le 24 octobre 2025, la loi dite « Senior », portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social.

Cette loi transpose plusieurs accords nationaux interprofessionnels (ANI) et modifie en profondeur des dispositifs clés du droit du travail : entretiens professionnels, fin de carrière, retraite progressive, mise à la retraite, dialogue social et transitions professionnelles. La majorité de ses dispositions sont entrées en vigueur le 26 octobre 2025, certaines s’appliquant à compter du 1er janvier 2026.

Pour les employeurs, cette réforme implique une adaptation rapide des pratiques RH, une vigilance accrue sur les procédures et une meilleure anticipation des parcours professionnels.

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1. L’entretien de parcours professionnel : un pilier central de la gestion des carrières

L’entretien professionnel est remplacé par l’entretien de parcours professionnel, qui devient un outil structurant de gestion des carrières. Il doit être organisé dès la première année suivant l’embauche du salarié, puis tous les quatre ans. Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel doit être réalisé tous les huit ans.

Le contenu de cet entretien est largement enrichi. Il doit désormais aborder les compétences mobilisées dans l’emploi actuel et leur évolution au regard des transformations de l’entreprise, la situation et le parcours professionnel du salarié, ses besoins en formation, ses souhaits d’évolution ou de reconversion, ainsi que l’activation du compte personnel de formation (CPF) et les éventuels abondements de l’employeur. L’entretien ne doit toujours pas porter sur l’évaluation du travail du salarié.

La loi prévoit également des obligations spécifiques selon la situation du salarié. L’entretien de parcours professionnel doit être proposé au retour de certains congés (maternité, adoption, parental d’éducation, proche aidant, sabbatique), après une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical, à condition qu’aucun entretien n’ait eu lieu dans les douze mois précédents.

Un accent particulier est mis sur les salariés approchant de 60 ans. Lors du premier entretien intervenant dans les deux années précédant cet âge, l’employeur doit obligatoirement aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière, notamment le passage à temps partiel ou le recours à la retraite progressive.

Les conclusions de ces entretiens alimentent désormais le plan de développement des compétences et doivent être intégrées dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). En cas de manquement, la sanction est maintenue : un abondement correctif du CPF du salarié, d’un montant de 3 000 euros, reste à la charge de l’employeur.

• Pour accompagner les entreprises dans ce changement majeur, notre cabinet TWO WAY propose un accompagnement opérationnel et met notamment à disposition une trame d’entretien de parcours professionnel conforme aux nouvelles exigences légales.

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2. Retraite progressive : une réponse de l’employeur désormais strictement encadrée

La retraite progressive permet à un salarié de réduire son temps de travail tout en percevant une fraction de sa pension de retraite. Ce dispositif existait déjà, mais la loi Senior renforce considérablement les obligations de l’employeur en cas de demande.

Le salarié doit formuler sa demande de passage à temps partiel auprès de l’employeur, qui dispose d’un délai de deux mois pour répondre par écrit. À défaut de réponse dans ce délai, l’accord de l’employeur est réputé acquis.

En cas de refus, l’employeur doit désormais apporter une justification précise et circonstanciée. Il doit notamment expliquer les conséquences de la réduction du temps de travail sur la continuité de l’activité ou du service et, si cette réduction implique un recrutement, détailler les difficultés rencontrées pour pourvoir le poste concerné.

• Point de vigilance : un refus insuffisamment motivé ou hors délai peut être contesté par le salarié. Une réponse argumentée et documentée est indispensable.

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3. Aménagement de la fin de carrière : mobilisation anticipée de l’indemnité de départ à la retraite

La loi introduit un nouveau mécanisme permettant de financer un temps partiel de fin de carrière grâce à l’indemnité de départ à la retraite. Un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche peut désormais prévoir que cette indemnité soit affectée, en tout ou partie, au maintien de la rémunération du salarié lorsqu’il passe à temps partiel ou à temps réduit.

En pratique, l’indemnité peut être fractionnée et versée de manière anticipée, par exemple mensuellement, afin de compenser la perte de salaire. Lors du départ effectif à la retraite, si le montant total de l’indemnité due est supérieur aux sommes déjà versées, le reliquat doit être réglé au salarié.

• Attention : ce dispositif n’est pas cumulable avec la retraite progressive. Le choix du mécanisme doit être clairement formalisé et sécurisé.

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4. Mise à la retraite : des règles assouplies mais toujours formelles

La loi Senior modifie les règles de mise à la retraite afin de sécuriser certaines situations jusqu’alors sources d’insécurité juridique, notamment celles des salariés embauchés après l’âge du taux plein.

Désormais, la mise à la retraite est également possible pour les salariés ayant déjà atteint l’âge de 67 ans avant leur embauche. L’employeur doit toutefois respecter la procédure d’interrogation annuelle du salarié sur son intention de liquider ou de continuer à bénéficier d’une pension de retraite, y compris dans le cadre du cumul emploi-retraite.

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5. Le CDI de valorisation de l’expérience : un nouvel outil de recrutement expérimental

La loi crée, à titre expérimental pour une durée de cinq ans (jusqu’au 24 octobre 2030), le contrat de valorisation de l’expérience. Il s’adresse aux demandeurs d’emploi âgés d’au moins 60 ans, ou 57 ans si un accord de branche étendu le prévoit, ne pouvant pas encore bénéficier d’une retraite à taux plein.

Ce contrat est un CDI de droit commun, mais il prévoit un régime spécifique de mise à la retraite. L’employeur peut y procéder sans l’accord du salarié lorsque celui-ci atteint l’âge légal avec la durée d’assurance requise ou l’âge de 67 ans. Un préavis équivalent à celui d’un licenciement doit être respecté et une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement doit être versée.

L’employeur bénéficie, sous conditions, d’une exonération de la contribution patronale de 40 % sur l’indemnité de mise à la retraite, pour une durée limitée à trois ans.

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6. Emploi des salariés expérimentés : une nouvelle négociation obligatoire

La loi instaure une nouvelle obligation de négociation collective sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés. Au niveau des branches, cette négociation doit avoir lieu au moins tous les quatre ans et porter notamment sur le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des compétences.

Dans les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés, cette thématique devient également obligatoire. À défaut d’accord, la négociation doit être engagée après la réalisation d’un diagnostic.

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7. Dialogue social : suppression de la limite des mandats au CSE

La loi supprime la limitation à trois mandats successifs pour les membres élus du comité social et économique. Cette mesure vise à garantir la continuité du dialogue social et à tenir compte des difficultés rencontrées par certaines entreprises pour renouveler les représentants du personnel.

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8. Projet de transition professionnelle : une nouvelle obligation d’information

À compter du 1er janvier 2026, l’employeur devra informer le salarié engagé dans un projet de transition professionnelle, trois mois avant la fin de sa formation, de la possibilité de réintégrer son poste ou, à défaut, un poste équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Cette information devra être formalisée par écrit. Le salarié disposera d’un délai d’un mois pour répondre. À défaut de réponse, il sera réputé accepter la réintégration.

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Conclusion : les points clés à retenir pour les employeurs

La loi « Senior » du 24 octobre 2025 modifie en profondeur plusieurs dispositifs structurants du droit du travail. Elle renforce les obligations de l’employeur en matière de gestion des carrières, d’aménagement des fins de parcours, de dialogue social et de sécurisation des procédures sensibles.

Les principaux enjeux pour les entreprises résident dans l’anticipation, la formalisation des pratiques et la traçabilité des décisions, notamment concernant les entretiens de parcours professionnel, la retraite progressive et la mise à la retraite. Bien appliquée, cette réforme permet également de mieux accompagner les salariés expérimentés et d’organiser la transmission des compétences.

Afin d’en faciliter la lecture et d’en retenir l’essentiel, nous avons également conçu une infographie qui reprend les principaux dispositifs de la loi « Senior » et leurs impacts concrets pour les employeurs.

Notre cabinet TWO WAY accompagne les employeurs dans la compréhension, la mise en conformité et la mise en œuvre opérationnelle de ces nouvelles obligations, en proposant des outils concrets et adaptés aux exigences légales.